欧阳泽林:如何找到雇主最想要的:被动求职者

一、精准传播信息渠道

关于作者:欧阳泽林,对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO;对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新,个人微信:zhaopiner1
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从各大招聘网站获取简历已经是非常成熟的模式了,从这个角度再去单纯的拓展传播渠道,能做的无非就是申请经费再多签几家而已。这样就能收到更海量的简历,其中的无效简历也会随之增加,你在筛选简历上浪费的时间也会同样增加,招聘时间有限,恭喜你,又为自己多挖了几个坑。

写这篇文章之前的2014年金三银四,招聘服务行业有很多新的变化,作为在招聘服务行业一直不怎么务正业的小编始终没有忘记,回荡在耳边的两个招聘总监的话:

招聘信息其实也是一种广告,有想要传达的目标受众。参考广告行业的趋势,越来越多的广告资源,通过大数据分析,利用社交平台、自媒体等新的传播渠道,精准传达到目标人群中。

永利皇宫官网,该我只关心明天这个空缺职位有没有候选人来面试!

二、扩大招聘团队

无论是社交招聘,移动招聘等等眼下热门的词汇现在大都是叫好不叫座,其背后永远是一个苦逼的现实问题:企业需要的那个候选人往往都没有在主动找工作

此处所谈的扩大招聘团队,并不是说扩大HR团队,而是更好地利用现有的人力资源,为招聘所用。要做到这一点不太容易,首先要改变的是业务合作伙伴的一个观念招聘是HR的主要工作,但不应该只是HR的工作。

前者重点在职位出去简历进来后的面试入职管理,后面这个问题在于,谁/如何能借助当今热门的新渠道、新技术解决这个问题,就打通了招聘的任督二脉。这可真是每个招聘服务供应商永远的“痛点”,尽管看起来非常了解“用户”(招聘经理、用人部门经理)的“痛点”,作为乙方一直也在探索更好的产品、工具和解决方案。

招聘作为组织发展的重要一环,也应该成为业务经理的一项职责。改变别人既有的观念肯定不容易,HRBP在与业务部门的合作中起到的往往是支持者的作用,现在要给业务人员增加一项额外工作,我们需要让他们看到改变观念后的好处。

“被动求职者”概念归概念,毕竟还是能够在一定程度上定义“一类人”,而且之所以
赋予某一时间段内匹配但没有在主动寻找职业机会的“被动求职者”这个头衔,说明这类人一定有一些共同特征,今天我们来探讨如何找到雇主最想要的:被动求职者?(开个玩笑,警察局这家雇主招聘的时候,再被动也能被找出来吧?

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